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  勞動者和用人單位建立勞動關系,依據法律規定和合同約定確定權利和義務。用人單位在履行勞動合同過程中,依法享有用工管理權和自主權,勞動合同法也賦予了用人單位依法解除勞動合同的權利。
然而,用人單位依法行使解除權時,在實體上和程序上應當符合法律規定。
案情提要: 
  劉先生曾是某建筑公司采購部副部長,2018年4月因工作崗位調動與主管領導發生分歧,當月起向公司請病假。此后,劉先生陸續向建筑公司提交4份病假證明,載明病情均為心律不齊,建議休息治療,后休假至5月底。
  2018年6月初,建筑公司人事部門發現劉先生提交的病假證明中的主任醫師是婦產科醫生,遂向醫院核實病假證明真偽,醫院答復病假證明均非該醫院出具。
  2018年6月,建筑公司向劉先生發出《解除勞動合同通知書》,與其解除勞動合同,解除原因為:劉先生自2018年4月23日起一直未到崗上班,經過核實其提交的病假證明是偽造假條,根據員工手冊第十一條假期管理要求及第四條考勤制度相關規定,其嚴重違反了公司規章制度。
  審理過程中,劉先生主張建筑公司與其解除勞動合同未通知工會;建筑公司認可該公司已建立工會組織,但主張該公司系合法解除勞動合同,無需征求工會意見。
審理結果:
  法院經審理后認為,勞動者可依法享受休息和休假的權利,勞動者因患病需要休病假的,應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書,由具有執業資格的醫師依據勞動者病情酌情確定病假期間。
一般而言,病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數,且應當由出具病假證明的醫師簽字、簽章并加蓋醫院公章。
  本案中,劉先生所提交的病假證明均為虛假證明,建筑公司以此為由與劉先生解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定,但未事先通知工會,仍屬于違法解除行為。法院最終判決建筑公司應向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金154000元。
案例評析:
  依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十七條之規定,建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持。
  由此可見,即使用人單位依據勞動合同法第三十九條、第四十條合法解除勞動合同的,仍應事先通知工會組織,否則將因解除程序存在瑕疵

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